こんにちは。

問題の設定で失敗しないためのノウハウを今週から書いていこうと思います。

まずは、「問題を小さく分解する」です。

例えば、管理職の方が、部下の育成をテーマに掲げたとしましょう。
現状は、部下の現在の期待される職責に応じた知識、スキルがない。
理想は、その不足している知識、スキルが充足している状況としているとします。

でも、これだと、具体的に誰のことを指しているのか、どんな知識や、スキルが不足しているのか、見えませんよね。（問題を設定した上司である管理職の方は分かっているのかも知れませんが、部下に伝えるのは難しそうです。）

こうした場合、部下育成というテーマをもう少し小さく分解していきます。つまり、部下といっても係長級の方もいらっしゃるでしょうし、主任級の方もいらっしゃるはずです。といったように組織の階層別に問題を小さくして、具体化することが出来ます。

一方、必要な知識や、スキルは何なのか？ということを洗い出して、見えるようにしておけば、どんな階層の人（もっと言えば、個人まで特定出来ますね）に、どんな知識やスキルが不足しているのかが、より具体的になってきます。

そのうえで、どのような状態になったら、その知識やスキルの不足が解消されたと判断するのか、事前に決めておくとよいでしょう。これは定性的な目標の設定になりますので、具体的な達成のイメージを持つことが大切になりますね。

そもそも、こうしたテーマを選んだのは、日常の業務遂行に物足りなさを感じていたわけですから、その日常の場面を切り取って、イメージ化し、その場面で今までは、「・・・・・だったけど」　⇒　「知識、スキルがあれば、・・・・・になっていてほしい、なっているはず」というように具体化しましょう。

では！

こんにちは。

前回に引き続き、問題と指標がずれるケースです。 

とある企業をお手伝いさせていただいたとき、受講者の方とこんなやりとりをしたことがありました。

受講者：
テーマは、「収益性の向上です」。
目標は、売上〇〇円の増加です。

 講師：
「ちょっと教えてもらっていいですか？　収益性の向上がテーマになっているので、時間あたりの収益とか、一人あたりの収益といった指標があってもいいような気がするのですが、どうでしょうか？」

受講者：
「いや、これで大丈夫です！」 

講師：
「そうなんですか！？」 

後になって他のメンバーの方がフォローして下さったのですが、もともと考えておられたのは、今の課員の総残業時間を減らしながら、現状よりも売上高を伸ばしたいという意図だったということです。

 だとすると、こんなことがテーマ、指標になるのかも知れません。

テーマ：　
売上に関する生産性の向上と売上の拡大 

目標として活用出来る指標：
課員一人当たりの月間もしくは日別の売上高
課員一人あたりの1日あたり残業時間　

全体として残業時間が減りつつ、売上が伸びていればこのテーマとなっている問題が解決されたことになりますよね。

実は、僕もテーマ（問題）の指標をうまく設定出来ずに苦労することがよくあります。

どうやったら、うまく問題が設定出来るようになるのでしょうか？

次回からはそのあたりを少しずつ書いていこうと思います。

みなさん、こんにちは。 

今まで少しずつ問題の作り方を学んできました。このあたりで、失敗しそうな事例についていくつか、共有していきたいと思います。

今日の失敗事例は、「手段が問題になる！」です。 

いったいどういうことでしょうか！？また、事例を見てみましょう。

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とあるAさんの話です。

自分の担当している仕事は、お客様への電話応対をしているスタッフの対応力を向上させることです。

今年は、対応力を向上させるために、昨年月1回だったスタッフ向けの研修を月2回に増加させます。よって、自分自身が抱えている問題をまとめると以下のようになります。

 テーマ：　お客様対応力の向上
現状：　月1回の研修
目標：　月2回の研修

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いかがでしたか？ちょっと違和感ありますよね。達成したいことは、お客様対応力の向上なのに、目標としているのは、研修の回数の増加。

ん！？

いつの間にか、手段（研修）が問題にすり替わっていましたね。

僕なんかは、昔よくこうした問題の設定をよくやっていました。。色々考えているうちに、何が問題なのかわからなくなっちゃうんですよね。

この場合は、お客様の対応力をまず見える化して、現状の値を確定してから、目標を設定すると問題がきちんと設定できますね。 

次回も失敗しがちな事例を取り上げたいと思います。

では。

みなさん、こんにちは。 

前回、指標を作ろう！というお話をさせていただきました。今回はその続きで、「じゃ、定性的な目標はどうするのか？」

という疑問にお応えしたいと思います。

さまざまな企業をお手伝いさせていただくと、定量的な目標は「比較的簡単に設定出来るけど、定性的なものが難しい。。。」

「定性的なことって、結構大切なことが多いんだけど、うまく目標が共有出来ない。。。」 

といった悩みを相談されることがよくあります。

そんなとき、お勧めしているのは、
「基準を合わせる！」
という方法です。 

事例を挙げます。

よく、「５S（整理・整頓・清掃・清潔・躾）の徹底」といった相談を受けます。
「目標として、必ず1日2回清掃を実施すること」など、明確に目標を設定するのですが、どうもきれいに片付かないし、部下からも整理整頓、掃除もしている！と反論を受けてしまい、どうも仕事として徹底されない。。。と。

そこで、僕の方から、 
「きれいで整理整頓されているお手本となる状態を写真で撮って共有し、毎日帰るときにその状態にしてから帰る、ということを目標にされてはいかがでしょうか？」とご提案し、実行に移していただきました。 

すると、以前とは違って、現場が５Sが徹底されている状態に近づいて行ったそうです。

つまり、以前は、「目指す基準」が違っていたんですね。きっと。

５Sが徹底された状態を、「目で見て共通の認識を持った」ことで、目指す姿にぶれがなくなり、目標が達成されやすくなったようです。

部下、チームのメンバー、上司、他の部署の方、仕事をするときに色々な方とかかわりを持たれることと思いますが、定性的な目標であっても、この事例のように共通のイメージを合わせることが出来るといいですね。

ではまた。